Kryzys zaangażowania pracowników dotyka wiele firm na całym świecie, sondaże i badania biją na alarm. Firmy z trudem opracowują konsekwentne strategie zarządzania motywacją pracowników. A do tego wszystkiego trzeba wdrażać ambitne cele sprzedażowe, wytyczające drogę do sukcesu na trudnym rynku.
Jak mamy osiągnąć sukces sprzedażowy z pracownikami, którzy nie są zaangażowani, i nie wypalić do reszty tej nikłej iskierki, która gdzieś się jeszcze w nich tli? Jak sprawić, aby przy pomocy ambitnych celów biznesowych nie tylko je uatrakcyjnić, ale przy okazji rozbudzić motywacje do ich osiągnięcia?
Zastanówmy się, w jaki sposób do tej pory staraliśmy się „walczyć” z brakiem zaangażowania pracowników. Szkolenia rozwojowe? Różne systemy motywacyjne? W zmieniających się warunkach rynkowych i demograficznych te metody wydawać się mogą trochę niedostosowane lub po prostu niewystarczające – głównie ze względu na wysokie koszty lub na brak możliwości praktycznego ich zastosowania. Nie jest moim zamiarem zniechęcenie do stosowania systemów motywacyjnych i szkoleń rozwojowych – wręcz przeciwnie: są one jak najbardziej istotne i pozwalają budować trwały fundament i bazę kultury zaangażowania w firmie. Trzeba jednak zadbać o ich różnorodność, wprowadzać zmiany i urozmaicenia.
Jest wiele sposobów i metod motywowania zespołów sprzedażowych poprzez tzw. sales incentives. I tu możemy być bardzo kreatywni, poczynając od zwykłego „dziękuję” i docenienia poprzez systemy bonusowe, szkolenia aż do nagród indywidualnych i zespołowych, takich jak wolny dzień albo wyjazd weekendowy z rodziną czy zasponsorowana przez firmę kolacja.
Należy jednak odpowiedzieć przede wszystkim na pytanie: co zabija motywację zespołów sprzedażowych? Odpowiedź sprowadza się do dwóch punktów:
- Cel, który tak naprawdę nie jest wyzwaniem.
- Cel, który jest nie do osiągnięcia.
Bardzo ważne jest, aby mieć wizję tego, co możemy wspólnie zdziałać, stawiać sobie i innym wyzwania, wysoką poprzeczkę wyników. Ale zbyt ambitna i tym samym nieosiągalna strategia sprzedaży, ciągłe „ciśnienie” na wysokie wskaźniki wzrostu, nieosiągalne parametry systemu premiowego – to wszystko może działać, i często niestety działa, destrukcyjnie. Sprzedaż spada, wyniki słabną, a presja rośnie. W jaki zatem sposób możemy utrwalić w strategii sprzedaży silną motywację osiągnięcia świetnych wyników?
Po pierwsze: angażujemy pracowników w proces decyzyjny i wyznaczanie celów
Musimy mieć pewność, że wszyscy rozumieją biznesowy cel firmy, że czują się częścią większego planu, wierzą w niego i potrafią do niego dopasować swoje działanie. Tworzenie zmotywowanego zespołu to nie jednoosobowy plan i decyzja lidera. To zaangażowanie wszystkich pracowników, dzielenie się pomysłami, doświadczeniem i kompetencjami. To brzmi jak „oczywista oczywistość”, ale – jak to często bywa – zwyczajnie brakuje czasu na angażowanie i komunikowanie.
Po drugie: zdobywamy szczyt małymi krokami
Nie ma chyba nic bardziej demotywującego i budzącego strach wśród pracowników niż „rozkaz” osiągnięcia wieloprocentowego wzrostu i milionowych wartości sprzedaży w ciągu roku. Takie cyfry i wskaźniki już na pierwszy rzut oka przerażają i… osłabiają motywację.
Może zamiast celu w postaci kilku milionów rocznego obrotu sprzedaży zastosować cele miesięcznego budżetu lub skupić zespół na zdobyciu na przykład 20 nowych klientów w ciągu kwartału? To już brzmi trochę „lżej”, jest realne i daje inną perspektywę działania, bardziej przejrzystą i osiągalną na krótszą metę.
To trochę jak ze wspinaczką na wysoki szczyt, który jest gdzieś tam wysoko w chmurach. Trudno to sobie wyobrazić i uwierzyć na samym początku, że damy radę, ale jeśli rozbijemy tę trasę na odcinki, to cel nagle stanie się bardziej realny, a energia i motywacja zdopingują nas do pójścia dalej, wyżej.
Po trzecie: doceniamy i celebrujemy każdy sukces
Droga do sukcesu to tysiące małych kroków. Zespoły sprzedażowe dobrze o tym wiedzą. Każdy z tych kroków powinien być odpowiednio zauważony i doceniony.
Na przykład w firmie Foursquare sprzedawcy, który osiągnął jakiś konkretny sukces na drodze do celu, zespół odgrywa jego ulubiony utwór muzyczny. Niby śmieszna i mała nagroda, ale dla osoby, której jest dedykowana, to miły i ważny gest.
W firmie Next Jump opracowano zaś wewnętrzną mobilną aplikację wspierającą kulturę i proces „feedbacku” pomiędzy pracownikami, wzajemnego doceniania się i motywowania. Aplikacja mierzy na przykład jak często dany pracownik był doceniany i tworzy statystyki dzienne i miesięczne liczby „docenień”. W tej firmie nie ma nawet działu HR, pracownicy sami budują kulturę motywacji.
Badania i sondaże przeprowadzone przez profesor Harvard Business School Teresę Amabile oraz psychologa Stevena Kramera wśród 12 000 uczestników wykazały, że najważniejszym motywatorem nie było wynagrodzenie czy poczucie bezpieczeństwa, ale właśnie siła małych sukcesów i ich docenianie przez liderów.
Prawdopodobnie nie znajdziemy jednej recepty na pełną motywację w osiąganiu ambitnych celów, ale warto próbować i eksperymentować na różnych polach i dopasowywać metody do indywidualnych okoliczności.
