To jest model, na którym pracowałam i pracuję do dzisiaj. Sprawdzony przez ponad 20 lat doświadczeń. Dla mnie uniwersalny w swoich fundamentalnych założeniach. Mam nadzieję, że i Was do niego przekonam.
Co to za model? To sposób na zbudowanie angażującej organizacji, której filarami są pozytywne doświadczenia pracowników, czyli EMPLOYEE EXPERIENCE. Ale tu nie chodzi o nazwę i terminologię tego modelu, czy nawet o nazywanie go „modelem”. Tu bardziej chodzi o przepis na dobre miejsce pracy, dobre dla pracowników i sukcesu firmy. Po prostu…
Dla mnie ten model sprawdzał się w każdych warunkach, bo jest uniwersalny i możemy w niego „zapakować” wszystko to, co wyróżnia naszą organizację. Możemy go dopasować na nasza miarę i do naszych potrzeb. Kluczowe i niezmienne są tylko trzy elementy, wokół których budujemy resztę.
LIDER, OTOCZENIE I ROZWÓJ. To są najmocniejsze filary dobrego, angażującego miejsca pracy.
Każdy z tych filarów, wewnątrz kręgu ma po trzy obszary. Te obszary mogą być dopasowane do Waszej organizacji i wynikać z jej specyfiki i potrzeb. Ważne jest jednak, aby były one dobrze zidentyfikowane, a nie zgadywane. Jak je wykryć? Pytając po prostu pracowników, bo to przecież ma być model, który działa dla nich: ich zaangażowania, efektywności i zadowolenia.
W modelu umieściłam obszary, które stały się mocno aktualne i istotne w obecnych, pandemicznych czasach. Czasach, które jak dobrze wszyscy wiemy zmieniły i zmieniają obraz oraz sposób działania wielu organizacji.
Zacznijmy od LIDERA. Bez liderów, którzy inspirują, angażują, rozwijają pracowników oraz są dla nich wzorcem i przykładem nie zbudujemy żadnego dobrego zespołu i dobrego miejsca pracy.
Trzy kompetencje, które budują dobrego lidera to:
- Umiejętność doceniania i budowanie kultury wzajemnego doceniania się w zespole.
- Komunikacja – transparentna, otwarta, regularna. Tak istotna szczególnie w hybrydowych modelach pracy. Komunikacja to także dawanie i zbieranie feedbacku.
- Angażowanie. To temat bardzo szeroki, ale w krótkim ujęciu moglibyśmy go sprowadzić do dawania pracownikom poczucia wpływu, znaczenia i rozumienia ich roli w zespole i organizacji.
Co jest ważne w tak zwanym OTOCZENIU? Tu może mieścić się naprawdę wiele obszarów. Ja skupiłam się oczywiście tylko na trzech, ale jeśli o nie zadbamy, to zaopiekujemy tym, co dla dobrego miejsca pracy jest bardzo ważne:
- Kultura i wartości – to jest powietrze, którym każda organizacja i każdy pracownik oddycha. Bez tego, to jak budowanie domu bez fundamentów. Ale pamiętajmy, że kultura organizacji i jej wartości muszą być autentyczne i widoczne na co dzień w działaniach firmy. Inaczej to jest tylko wydmuszka.
- Warunki pracy – tu znajdziemy bardzo wiele: od fizycznych warunków pracy po hybrydowe modele, pracę zdalną, elastyczność. Ale to także bezpieczeństwo i funkcjonalność stanowiska pracy, narzędzia, atmosfera pracy, zespół, struktura organizacyjna, a także system wynagradzania.
- Wellbeing – pandemia wpisała go już na stałe w każdą organizację. Dbamy o szeroko rozumiany dobrostan, jedną z ważniejszych aktualnie potrzeb pracowników.
Ostatnim obszarem modelu, równie istotnym, co dwa już wymienione, jest ROZWÓJ.
I tu znowu mamy trzy obszary, na których powinniśmy się skupić:
- Autonomia. Pandemia wystawiła nam ją na podium. Chcemy elastyczności i zaufania w naszej pracy. Bez tego się nie zaangażujemy jako pracownicy i nie będziemy się rozwijać, tak jak tego potrzebujemy zarówno my jak i organizacja.
- Edukacja. To wszystko w temacie szkoleń, planowania ścieżek kariery oraz rozwoju pracowników w firmie.
- Cele. To nie tylko stawianie, wyznaczanie i komunikacja celów, ale także śledzenie postępów, naprowadzanie na odpowiednią ścieżkę. To adekwatny performance management i działająca kultura feedbacku.
Model Employee Experience, który pokazałam Wam w telegraficznym skrócie pojawił się na moim blogu nie bez przyczyny. A przyczyną jest obrazek, który widzicie powyżej. Badania przeprowadzone przez firmę Kincentric w pierwszym półroczu tego roku pokazały, że aż 25% pracowników w Polsce jest NIEZAANGAŻOWANYCH!
Potrzebujemy dobrej diagnozy i odpowiedniej terapii, aby z tą sytuacja się zmierzyć w naszych organizacjach. Nie wystarczą nowe benefity i doraźne akcje podbijające motywację i zadowolenie. Musimy podejść systemowo i pracować u podstaw. Myślę, że ten model może Wam w tym pomóc, a przynajmniej dać pewien punkt wyjścia!
