Nieefektywne procesy to najczęstsza przyczyna niepowodzeń w realizacji celów firmowych. Wskaźnik niepowodzeń wzrasta, jeśli w organizacji nie współpracujemy nad celami, czyli krótko mówiąc nie wszyscy zmierzają w tym samym kierunku, nie ma jasnych priorytetów oraz na poziomie komunikacji celów jest sporo do zrobienia.
Wiele firm ponosi porażkę na tym polu, ponieważ nie angażuje pracowników w proces wyznaczania celów. Z raportu Harvard Business Review wynika, że mniej niż jedna trzecia liderów skutecznie komunikuje cele swoim zespołom.
Aby uniknąć takich pułapek, organizacje odnoszące największe sukcesy na całym świecie przyjęły ramy wyznaczania celów i kluczowych wyników (OKR Objectives and Key Results). Ramy te pomagają firmom wdrażać i realizować swoje strategie. Pomagają także liderom w komunikowaniu pracownikom całego planu w wymierny sposób.
Na początek trochę historii :
Początki metodologii OKR sięgają 1954 roku, kiedy Peter Drucker wprowadził koncepcję zarządzania przez cele (MBO). MBO zostały dalej rozwinięte przez współzałożyciela Intela, Andy Grove, który spopularyzował tę koncepcję podczas swojej pracy w firmie Intel. Następnie w 1974 roku John Doerr, który później został jednym z pierwszych dużych inwestorów Google, dołączył do firmy Intel i uczył się OKRów od Grove’a. To właśnie Doerr przedstawił OKR założycielom Google, Larry Page i Sergey Brin, którzy wdrożyli filozofię zarządzania OKR w Google i nadal z niej korzystają.
Posłuchaj jak o metodologii OKR mówi sam John Doerr
Oprócz Google, obecnie wiele znanych firm pracuje na metodologii OKR, m.in. Facebook, Netflix, Spotify, Gap, Deloitte i Adobe.
A czy wiesz, że z metodologii OKR korzysta także Bono z U2??
O tym jak skutecznie korzystać z OKR dowiesz się od samego autora w jego książce : „Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR”
Ale czym są OKRy i jak je stosować w realizacji firmowej strategii?
Metoda OKR (Objectives and Key Results) stanowi niezwykle skuteczne narzędzie, które pomaga organizacjom w jasnym określeniu celów strategicznych i skutecznej realizacji strategii.
Jakie są główne elementy i zasady działania metodyki OKR?
- Cele (Objectives):
Cele w metodologii OKR są wyraźnie określonymi, ambitnymi i osiągalnymi celami strategicznymi, które organizacja chce osiągnąć w określonym okresie czasu. Cele te powinny być inspirujące, motywujące i jednoznacznie określać kierunek, w którym organizacja chce iść.
- Kluczowe Wyniki (Key Results):
Kluczowe wyniki są konkretnymi, mierzalnymi wskaźnikami, które określają, w jaki sposób organizacja będzie oceniać postęp w realizacji swoich celów. Kluczowe wyniki są obiektywne, konkretnie określone i wyraźnie związane z celami, co pozwala na precyzyjne monitorowanie postępu i ocenę efektywności działań.
- „Kaskadowanie” OKR:
OKRów nie kaskadujemy. Wdrożenie metodyki OKR wymaga dostosowania celów i kluczowych wyników na wszystkich poziomach organizacji, aby zapewnić spójność i jednolitość działań. Cele i kluczowe wyniki CEO powinny być przekazywane i dostosowywane do każdego poziomu organizacji, po to, by wszystkie zespoły i działania były skoncentrowane na osiąganiu strategicznych celów.
- Cykl OKR:
Cykl OKR obejmuje określenie celów i kluczowych wyników na początku okresu, regularne przeglądy postępu w ich osiąganiu i ewentualne dostosowywanie celów w razie potrzeby. Typowy cykl OKR obejmuje okresy kwartalne lub roczne, co umożliwia organizacji elastyczne reagowanie na zmiany w otoczeniu biznesowym.
- Pomiar postępu i feedback:
Ważnym elementem metodologii OKR jest regularne monitorowanie postępu w osiąganiu celów oraz zapewnienie otwartej i regularnej komunikacji i feedbacku. Cele i kluczowe wyniki nie są wykute w skale. Należy je regularnie przeglądać, aby mieć pewność, że są istotne i dostosowane do zmieniających się potrzeb firmy. Ta elastyczność pozwala zespołom dostosować swoje podejście w oparciu o opinie, wyniki i rozwój rynku.
- Dostosowanie kultury organizacyjnej:
Wdrożenie metodyki OKR często wymaga zmiany kultury organizacyjnej, szczególnie pod względem otwartości, zaangażowania i współpracy. Organizacje muszą zadbać o budowanie kultury opartej na transparentności, uczciwości, zaufaniu i otwartej komunikacji, aby OKR zwyczajnie działały i spełniały swoją rolę.
Jak zdefiniować i wdrożyć OKR?
Zasada jest prosta: każdemu Celowi muszą towarzyszyć wymierne Kluczowe Wyniki , które pozwolą zmierzyć postęp i osiągnąć Cel. OKR ustalane są na różnych poziomach – dla całej firmy, dla każdego zespołu i dla poszczególnych osób – i podlegają regularnym przeglądom.
Dlaczego OKR są skuteczne?
OKR pomagają firmom skupić się na tym, co najważniejsze. Wyznaczając ambitne cele i mierząc je precyzyjnymi wskaźnikami, firmy mogą wyraźnie śledzić ich postępy. Motywuje to zespoły do wprowadzania innowacji i szybkiego dostosowywania się. Ponadto OKR wspierają zarówno indywidualną, jak i zbiorową odpowiedzialność , która jest kluczowa w elastycznym środowisku pracy.
Metoda OKR może być skutecznie wykorzystywana w dziale HR do zarządzania celami związanymi z rozwojem pracowników, rekrutacją, retencją oraz kulturą organizacyjną.
- Rozwój pracowników. OKR mogą być stosowane do ustalania celów rozwojowych pracowników, takich jak zdobycie nowych umiejętności, awans czy rozwój kompetencji przywódczych.
- Dział HR może wykorzystać OKR do określenia celów związanych z pozyskiwaniem nowych talentów, takich jak zwiększenie liczby najlepiej dopasowanych kandydatów, obniżenie czasu potrzebnego na zatrudnienie czy budowanie marki pracodawcy.
- Celami mogą być działania mające na celu zatrzymywanie najlepszych pracowników w firmie, np. poprzez poprawę warunków pracy, rozwój programów motywacyjnych czy budowanie silnej kultury organizacyjnej.
- Kultura organizacyjna. OKR mogą być wykorzystywane do budowania i utrzymywania wyjątkowej kultury w organizacji, np. poprzez zwiększenie zaangażowania pracowników, promowanie różnorodności i inkluzji czy budowanie atmosfery współpracy.
To niektóre z obszarów strategii HR, gdzie możemy skutecznie zastosować metodę OKR.
A teraz przyjrzyjmy się dobrze i źle sformułowanym OKR, biorąc przykłady z obszarów HR
OKR potrafią zyskać czasami złą reputację w firmach, ponieważ często są używane nieprawidłowo. Aby opracować skuteczny proces wyznaczania celów, musimy wiedzieć do czego nie wykorzystywać OKRów
- OKR to nie to samo co KPI, dlatego nie należy ich używać do zwykłego pomiaru wyników biznesowych.
- OKR nie powinny być narzędziem służącym do mikrozarządzania zespołami i pracownikami.
- OKR nie powinny mieć wpływu na ustalanie premii czy wynagrodzeń pracowników.
Metoda OKR, gdy jest prawidłowo wdrożona i stosowana, może być niezwykle skutecznym narzędziem w realizacji strategii firmy, umożliwiając organizacjom jasne określenie celów, monitorowanie postępu i skuteczne dostosowywanie działań do zmieniających się warunków rynkowych i biznesowych.
