PAPIEROWY SUFIT to bariera nie do przekroczenia dla wielu pracowników, którzy posiadają umiejętności i doświadczenie, ale brakuje im kwalifikacji akademickich, takich jak tytuł licencjata lub magistra. Jest to ograniczenie, które może mocno utrudnić osobom bez takich kwalifikacji znalezienie pracy, nawet jeśli posiadają niezbędne umiejętności i doświadczenie. Z tym wyzwaniem muszą się mierzyć w trakcie całej drogi zawodowej w firmie: od momentu rekrutacji, przez możliwości rozwoju, aż po szanse na awans.
W Stanach ruszyła mocno nagłośniona kampania Tear the Paper Ceiling, której celem jest rozerwanie „papierowego sufitu” dla osób, dla których stał się on niewidzialną barierą rozwoju zawodowego. Według badania przeprowadzonego na amerykańskim rynku pracy w 2022 roku, aż 62% pracodawców wymaga posiadania wyższego wykształcenia, nawet na stanowiskach juniorskich i podstawowych. W rezultacie ponad 50% obecnych pracowników nie spełnia tych kryteriów, co automatycznie prowadzi do ich wykluczenia z procesu rekrutacji.
Jakie konsekwencje może mieć utrzymywanie „papierowego sufitu” dla pracowników i pracodawców?
- Pracownicy, którzy nie spełniają wymagań dotyczących wykształcenia, często napotykają wiele trudności:
- Niższe zarobki przez całą ścieżkę kariery zawodowej.
- Ograniczenia w rozwoju kariery: Pomimo posiadania doświadczenia zawodowego, brak wymaganego wykształcenia może utrudnić awans na wyższe stanowiska, co prowadzi do stagnacji zawodowej.
- Ograniczenia związane z „papierowym sufitem” mają również negatywny wpływ na pracodawców:
- Dłuższe procesy rekrutacji. Wymaganie dyplomu automatycznie eliminuje duży odsetek potencjalnych kandydatów, co prowadzi do wydłużenia procesu rekrutacji i zwiększenia konkurencji o talenty.
- Niskie zaangażowanie pracowników. Pracownicy, którzy czują się zablokowani przez „papierowy sufit”, mogą stracić motywację i zaangażowanie w swoją pracę.
Jak zatem przełamać „papierowy sufit” już na etapie rekrutacji?
Rekrutacja oparta na umiejętnościach i doświadczeniu wydaje się być dobrym sposobem na pokonanie „papierowego sufitu”. Niemniej jednak, aby skutecznie rozwiązać ten problem, konieczne są zmiany w procesach, procedurach, a nawet kulturze organizacyjnej.
Zatrudnianie oparte na umiejętnościach i potencjale wydaje się być dobrym pomysłem na zwiększenie puli dostępnych talentów, poprawę wskaźników retencji pracowników oraz wspieranie różnorodności. Czy tytuły, dyplomy i certyfikaty ustąpią miejsca rzeczywistym kompetencjom?
Pewnie nie tak szybko, ale coraz więcej się o tym mówi.
Dlaczego warto rozważyć zatrudnianie pracowników oparte na umiejętnościach?
- Ocenianie kandydatów na podstawie ich umiejętności pozwala na bardziej obiektywne podejście, minimalizując wpływ ewentualnych uprzedzeń czy ograniczeń.
- W obliczu szybko zmieniającego się rynku pracy i gospodarki organizacje muszą być bardziej elastyczne w swoim podejściu do wielu kwestii.
Poprzez budowanie zespołów składających się z osób o różnorodnych umiejętnościach i doświadczeniu, firmy mogą stworzyć atmosferę sprzyjającą innowacjom i ciągłemu doskonaleniu.
Poza licznymi korzyściami związanymi z zatrudnianiem pracowników na podstawie ich kompetencji, istotne jest również uwzględnienie pewnych wyzwań, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę. Takie podejście niewątpliwie:
- Wymaga zastosowania zaawansowanych narzędzi i metod oceny umiejętności.
- Początkowe wdrożenie może wymagać czasu i zasobów na dostosowanie.
- Wymaga wyczulonego podejścia, aby w tym procesie nie zdemotywować pracowników, którzy poświęcili wiele wysiłku, czasu a także nakładów finansowych w zdobycie wykształcenia.
Dlatego tak ważne są prawidłowo określone nowe zasady, które nie będą dyskryminować pracowników bez wykształcenia w ich możliwościach rozwoju w firmie przy jednoczesnym docenianiu wykształconych pracowników, którzy też mają kompetencje i oczekiwania co do rozwoju.
