Kultura i zaangażowanie to najważniejsze wyzwanie, z jakim mierzą się obecnie firmy na całym świecie. HR nie ma i nie powinno już mieć wyłączności w tej dziedzinie. To obecnie imperatyw dla każdego lidera.
Wiele firm sprawdza poziom zaangażowania pracowników w corocznych ankietach, szukając jednocześnie w nich odpowiedzi jak się „czuje” kultura firmy. Ankiety te są często sporym kosztem dla firmy, a ich analiza i wdrożenie zajmuje dużo czasu. W czasach, gdy kultury korporacyjne są nieustannie dyskutowane, kształtowane i redefiniowane na portalach społecznościowych, badanie poziomu zaangażowania raz w roku robi się niebezpiecznie przestarzałe. Coraz więcej firm korzysta już z narzędzi badających na bieżąco poziom satysfakcji pracowników w kontekście kultury organizacyjnej, sprawdzania jej mocnych i słabszych stron czy też jej konsekwencji. Tym narzędziom poświęcę osobny artykuł na moim blogu.
Czy mocna kultura firmowa oznacza wysokie zaangażowanie pracowników?
Zaangażowanie jest przejawem silnej kultury firmy. Innymi słowy, im silniejsza jest kultura firmy, tym lepiej pracownicy rozumieją, czego się od nich oczekuje i jaki jest cel firmy. Kultura i zaangażowanie pracowników mają jednak nieco inny charakter.
Kultura organizacji jest bardziej zbiorem norm, wartości, zachowań, procesów w firmie. Zaangażowanie ma więcej emocjonalnego charakteru, jest odbiciem tego, jak pracownik czuje i odbiera kulturę organizacji – od tego zależy bezpośrednio poziom jego zaangażowania i satysfakcji w firmie.
Przeczytaj także: „10 elementów kultury organizacyjnej, które budują doświadczenie pracownika”.
Badania instytutu Gallupa pokazują, że w większości firm zaangażowanie jest na bardzo niskim poziomie. Tylko 13% wszystkich pracowników na świecie jest „bardzo zaangażowanych”. Bez wątpienia zmienia się też charakter naszej motywacji: dzisiaj pracownicy koncentrują się na celach, misji i życiu poza pracą. Bardziej pasja niż ambicja zawodowa nakręca nas pozytywnie i buduje zaangażowanie. Stąd też rola kultury organizacyjnej jest teraz tak istotna. Potrzeba autentycznego przywództwa i tworzenie miejsc pracy o mocnej i atrakcyjnej kulturze jest wyznacznikiem zaangażowania.
Luka między kulturą a zaangażowaniem
Wysoki poziom zaangażowania pracowników niekoniecznie oznacza, że w naszej firmie funkcjonują odpowiednie zachowania, działania, procesy decyzyjne lub system komunikacji.
Celem angażującej organizacji to posiadanie zmotywowanych pracowników dopasowanych do kultury firmy. Różnica między faktyczną kulturą organizacyjną a kulturą, w której pracownicy chcą pracować, to właśnie luka, w której zaangażowanie, a raczej jego brak, staje się problemem.
Jakie mamy sposoby na wypełnienie tej luki?
- Przede wszystkim zdefiniujmy, jakich zachowań potrzebujemy w organizacji. Jakie są cele strategiczne i misja organizacji – no i koniecznie jasno i przejrzyście to regularnie komunikujmy.
- Jak już mamy zdefiniowane zachowania, podzielmy je na konkretne działania, które będzie można zmierzyć i śledzić na bieżąco ich rozwój. To wszystko oczywiście przy wsparciu odpowiednich systemów informatycznych (systemy HR, CRM etc.).
- Przeprowadzane ankiety pracownicze powinny być odpowiednio dopasowane do celów i wzorców zachowań, na których się skupiamy. Taka „szyta na miarę” ankieta jest prawdziwie wartościowym i użytecznym narzędziem odpowiednio mierzącym i wzmacniającym kulturę i zaangażowanie.
- Coroczne, obszerne i długie ankiety są męczące dla pracowników i mogą wbrew pozorom wręcz zabijać zaangażowanie lub dawać przekłamany obraz, na który mogą mieć wpływ chociażby zmiany personalne w organizacji lub nawet chwilowe zmiany nastrojów pracowników. Zamiast tego warto przeprowadzać częstsze, mini badania pulsu organizacji, czyli tego, co w danym momencie pracownicy czują i myślą.
- Jak najwięcej wizualizujmy wyniki ankiet, follow up-y i wszystko to, co zdecydowaliśmy się mierzyć i koordynować, aby na bieżąco widzieć postęp i jak najszybciej korygować kierunek i prostować niechciane sytuacje.
No i najważniejsze w budowaniu kultury i zaangażowania to otwartość i komunikacja. Koniecznie, dzielmy się procesem i postępami z pracownikami. Informujmy, co i dlaczego mierzymy, korygujemy i usprawniamy, udostępniajmy dane. Angażujmy pracowników w ten proces, bo przecież zaangażowanie działa w dwie strony.
