Wyobraź sobie firmę, w której pracują szczęśliwi, przyjaźni i pozytywnie nastawieni do życia ludzie. Ludzie samoświadomi, zorientowani na rozwiązania, wierzący w misję firmy, podzielający jej wartości i chcący rozwijać jej pozycję na rynku. Ludzie potrafiący zarządzać nie tylko projektami i innymi ludźmi, ale przede wszystkim sobą, swoimi emocjami i myślami oraz przyjaźnie rozwiązywać konflikty międzyludzkie. Ludzie mający poczucie sensu swojej pracy i po prostu – ją lubiący. Czy w dobie kryzysu psychicznego na rynku pracy to utopia? Niekoniecznie.
Od kilku lat polski rynek pracy boryka się z ogromnym kryzysem psychicznym. Tylko w 2023 roku lekarze w całym kraju wystawili ponad 1,4 mln zaświadczeń lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (m.in. depresja, schizofrenia, nerwica, zaburzenia nerwicowe, zaburzenia osobowości, reakcje na ciężki stres), co przełożyło się na 26 mln dni absencji chorobowej.
Niektórzy pracodawcy i działy HR dwoją się i troją, by umilić pracownikom czas spędzany w biurze i stworzyć jak najbardziej przyjazne miejsce pracy. Projektują nowoczesne, piękne wnętrza, do których „chce się przychodzić”. Dbają o wyposażenie i zatowarowanie firmowych kuchni. Dofinansowują lunche. Celebrują urodziny pracowników. Dorzucają dodatkowe dni urlopowe i firmowe upominki. Organizują cykliczne zajęcia, których celem jest redukcja stresu (joga, masaże, treningi uważności, praca z oddechem itp.).
Coraz więcej firm współpracuje też z zewnętrznymi ekspertami czy to przy opracowaniu przyjaznej kultury organizacyjnej i bezpiecznego środowiska pracy, czy przy organizacji szkoleń i warsztatów poszerzających samoświadomość pracowników oraz wspierających ich w budowaniu odporności psychicznej.
Powstają nowe stanowiska i nowe działy zorientowane na pracowniczy dobrostan. Rodzi się i kształtuje kultura doceniania. Powstają firmowe platformy well-beingowe. Lepiej bądź gorzej wdrażana jest polityka otwartej komunikacji.
Niektóre firmy organizują nawet badania profilaktyczne i oferują pakiety pomocy psychologicznej w ramach oferty benefitów pracowniczych.
Wszystkie te działania są bardzo „na czasie”, mile widziane i doceniane, a jednak… PROCENT PRACOWNIKÓW, KTÓRZY CZUJĄ SIĘ PRZECIĄŻENI
EMOCJONALNIE W PRACY WCIĄŻ ROŚNIE (52% w 2024 roku vs. 41% w roku 2023)[2]. Coś tu zatem nie gra.
Gdzie jest człowiek?
Moim zdaniem w tych wszystkich pięknych działaniach i inicjatywach wciąż gubimy człowieka. Próbujemy wszystkich wrzucić do jednego worka i wciąż brakuje nam indywidualnego podejścia do jednostki. A każdy człowiek ma potrzebę autonomii, czyli swobody wyboru marzeń, celów, wartości oraz sposobu, w jaki chce je osiągnąć. I każdy ma potrzebę integralności, czyli autentyczności, twórczości, sensu, poczucia własnej wartości.
Czy to oznacza, że pracodawca ma obowiązek te potrzeby zaspokajać? NIE. Ale może spróbować ich nie naruszać.
Wciskanie wszystkich w te same, nowoczesne, odgórnie narzucone ramy, może prowadzić do uniemożliwienia pracownikom zachowania swojej autonomii i integralności, i tym samym prowadzić do frustracji, spadku poczucia własnej wartości, obniżenia nastroju itp. Jeśli narzucamy pracownikom określony sposób zachowania czy komunikacji (nowa kultura organizacyjna czy polityka firmy), który jest sprzeczny z ich wartościami czy przekonaniami, to mamy murowany konflikt, a nie przyjazne środowisko pracy. Inspirujmy, wytyczajmy nowe kierunki i pozwalajmy ludziom znaleźć SWÓJ sposób na odnalezienie się w nich. Oczywiście wspierajmy ich w tych poszukiwaniach, nawigujmy uważną, empatyczną rozmową, edukujmy.
Eksluzywna inkluzywność
Dzisiaj skupiamy się przede wszystkim na osobach, które mogą poczuć się wykluczone i dokładamy wszelkich starań, by tak się nie czuły. Często pomijamy tym samym całą resztę, czyli osoby, które do tej pory czuły, że „przynależą”, są częścią większej całości, a teraz punktuje się każde ich zachowanie czy słowo, bo może ono kogoś urazić. Te osoby często nie rozumieją, dlaczego. Są przywiązane do swoich przekonań i doświadczeń życiowych, na które wg mnie też powinno znaleźć się miejsce. Inaczej mamy do czynienia z empatią wybiórczą. A przecież, jak mawiał Marshall Rosenberg: „empatia to pełne szacunku rozumienie cudzych doświadczeń”, bez względu na to, jakie te doświadczenia są i jak je oceniamy.
KAŻDY ma potrzebę zostać zauważony, usłyszany, przyjęty i uszanowany. I bardzo często to wystarczy, by móc sobie poradzić z wyzwaniami życia codziennego, czy rozwiązać dany problem.
Cytując psychologa Carla Rogersa “Kiedy ktoś mnie wysłucha, mogę zobaczyć swój świat w całkiem nowym świetle i pójść dalej”. Tylko trzeba słuchać. I słyszeć.
Mierzmy siły na zamiary
W różnych kampaniach społecznych rozmawiamy o tym, jak ważna jest otwarta komunikacja, szczególnie o zdrowiu psychicznym i jak bardzo ona kuleje w firmach, mimo, że wszyscy: i pracodawcy, i liderzy, i działy HR widzą jej potrzebę i deklarują otwartość na jej ulepszanie. Jednak tylko 27% pracowników twierdzi, że ich bezpośredni przełożony pyta ich o samopoczucie, a 41% wskazuje, że kondycja psychiczna pracowników w miejscu ich pracy wciąż jest tematem tabu. Coś tu się zatem znowu nie spina.
Myślę, że nie przez brak czyjejkolwiek dobrej woli, tylko po prostu przez brak czasu i być może niekiedy – kompetencji, które wcale nie są takie łatwe do zdobycia/rozwinięcia, zwłaszcza gdy żyje się w ciągłym biegu, gdzie target goni target.
Zarówno pracodawca, jak i dział HR, o liderach nie wspominając, mają ogrom obowiązków i jeszcze większą presję czasu, by się z nich wywiązać w narzuconym terminie. Jeśli więc dorzucimy im jeszcze do koszyka uważne rozmowy z pracownikami, to przy pozostałych „codziennych” obowiązkach to nie ma szansy się ani zadziać, ani udać.
Zeszłoroczne badanie zrealizowane w ramach pierwszej edycji ogólnopolskiej kampanii „Bliżej siebie” wykazało, że lider ma średnio 7 minut dziennie na rozmowę ze swoim pracownikiem. Co to jest 7 minut? To jest tyle czasu, że można kogoś zapytać, jak mu smakuje kawa lub jakie ma plany na weekend, a nie otworzyć temat samopoczucia, emocji czy wyzwań, z jakimi mierzy się drugi człowiek.
Owszem, rozwijajmy kompetencje miękkie, wymagajmy ich od siebie, HR i liderów, poszerzajmy stale swoje umiejętności rozmawiania z ludźmi (i rozmawiajmy z nimi!), ale nie dodawajmy obecnym pracownikom nowych ról czy odpowiedzialności, bo i bez tego są przeciążeni obowiązkami. Stawiajmy na poszerzanie samoświadomości nie tylko u siebie, liderów, ale i pracowników niższego szczebla. W końcu chyba wszyscy jesteśmy dorosłymi ludźmi i wszyscy potrzebujemy nauczyć się zachowywać jak takowi tj. rozumieć i brać odpowiedzialność za siebie, swoje uczucia, myśli, czyny i z szacunkiem oraz empatią odnosić się do cudzych. Nie nauczymy się tego na jednorazowych czy nawet cyklicznych szkoleniach. To jest codzienna praktyka, czy jak kto woli lifelong learning…
Prawdziwe wsparcie wymaga zanurzenia się w świat indywidualnej jednostki
Wspaniale, że wspieramy rozwój pracowników poprzez liczne szkolenia, warsztaty i webinary. Jednak nawet najlepiej wyszkoleni liderzy i pracownicy wciąż mogą czuć się przeciążeni, zagubieni, zmęczeni, poirytowani, przekraczani itp. i potrzebować emocjonalnego wsparcia.
Jeśli chcemy ich naprawdę wesprzeć w walce z kryzysem zejdźmy piętro niżej, głębiej, do świata indywidualnego człowieka i stwórzmy mu bezpieczną przestrzeń do wyrażenia swoich uczuć i potrzeb. Przestrzeń do uważnej, empatycznej rozmowy z kimś obiektywnym, godnym zaufania, potrafiącym słuchać i podarować drugiemu człowiekowi swoją OBECNOŚĆ, z kimś, kto będzie go w stanie wysłuchać całym swoim jestestwem.
Nowe stanowisko w firmie – wspierający rozmówca
Jak już wcześniej wspomniałam, w środowisku specjalistów od zdrowia psychicznego dużo rozmawiamy o potrzebie komunikacji. Z moich obserwacji wynika, że firmy często mylą komunikację z przekazywaniem informacji. Brakuje dialogu, miejsca na wymianę myśli lub brakuje umiejętności, by ta wymiana odbywała się we wzajemnym szacunku i empatii.
A tu potrzebna jest „prawdziwa” ROZMOWA, nawiązanie kontaktu z drugim człowiekiem. NIE pospieszne 7 minut między spotkaniami, ale spokojna, uważna rozmowa, podczas której człowiek może podzielić się tym, co się aktualnie u niego dzieje. Podczas której ktoś mu pomoże spojrzeć na wyzwanie z szerszej perspektywy oraz nazwać pojawiające się w nim uczucia, emocje i potrzeby. Podczas której ktoś mu podpowie, jak sobie z nimi poradzić.
Tym kimś nie musi być od razu psychoterapeuta ani psycholog (zwłaszcza, że nikt nie ma ochoty być „terapeutyzowanym” w miejscu pracy). Może to być po prostu empatyczna, godna zaufania osoba, która posiada szeroko rozwinięte kompetencje miękkie i rozumie komunikację interpersonalną oraz NVC (non-violent communication). Taki doświadczony, wspierający rozmówca łączący w sobie role coacha, empatycznego mediatora, rozwiązywacza konfliktów międzyludzkich i komunikacyjnych, emocjonalnego ratownika i uważnego słuchacza. Taka niezależna od jakiegokolwiek działu w firmie jednostka, do której można po prostu przyjść, pogadać, dostać wsparcie, drogowskaz, wskazówkę. Rozmowy z takim człowiekiem muszą mieć charakter POUFNY i być dostępne dla wszystkich (od stażysty przez HR do członków zarządu), a nie tylko dla wybrańców. Wszyscy jesteśmy ludźmi i to, czego dziś potrzebujemy najbardziej, to o tym pamiętać.
No dobrze – pomyśli sobie niejeden zarząd – liderów nie ma co dociskać, ale od czego mamy HR? Dlaczego nie wrzucić takich rozmów/wsparcia emocjonalnego pracowników do puli obowiązków działu HR?
Niestety, dział HR wielu kojarzy się z działaniem przede wszystkim na rzecz pracodawcy. Zdarza się, że pracownicy boją się chodzić ze swoimi problemami do działu HR, bo boją się, że to się odbije na ich pozycji i/lub ścieżce rozwoju w firmie. Dlatego rzadko kto zdobywa się na odwagę, by się przed działem HR otworzyć. Poza wszystkim, działy HR mają gros swoich obowiązków, których dowiezienie na czas niekiedy graniczy z cudem.
Niezależny wspierający rozmówca (wewnętrzny coach/powiernik), z którym wszystkie rozmowy bez wyjątku są POUFNE, działa przede wszystkim w interesie pracownika i jego celem jest wsparcie człowieka jako indywidualnej jednostki w radzeniu sobie z codziennymi wyzwaniami w miejscu pracy (i nie tylko).
Taki wspierający rozmówca nie może być wikłany w żadne inne zadania/działania firmy – po pierwsze, aby zachować obiektywizm, po drugie, jest to człowiek, który pracuje z psychiką ludzką, więc i o własną higienę psychiczną też musi mieć czas i przestrzeń, żeby zadbać.
Taka osoba pomaga pracownikowi zrozumieć, co się z nim w danym momencie dzieje albo co dzieje się w jego relacji z drugim człowiekiem i podpowiada, jak daną sytuację przyjaźnie rozwiązać. Taki wspierający rozmówca pomaga pracownikom w rozwoju samoświadomości, podpowiadając rozmaite narzędzia do samodzielnej pracy. Wspiera też pracowników w odkrywaniu i rozwijaniu swoich talentów, które mogą być wykorzystane w miejscu pracy. Jest nieocenionym towarzyszem mądrego rozwoju, który pomaga pracownikom lepiej zarządzać swoimi myślami i emocjami, serdeczniej komunikować się z otoczeniem, wzmacniać swoją odporność psychiczną oraz pewność siebie. Taka osoba zachęca pracowników do ciągłego uczenia się (wspomniany już lifelong learning) i stawania do życia w dorosłości (bycia za siebie odpowiedzialnym). Może też zawczasu wychwycić niebezpieczeństwo kryzysu i skierować zagrożoną osobę po profesjonalną pomoc.
Dlaczego warto tworzyć takie stanowiska w firmie, a nie tylko korzystać z pomocy z zewnątrz?
Mimo, że pracownicy BARDZO doceniają pakiety pomocy psychologicznej w ramach benefitów pracowniczych, nie zawsze mają czas z nich skorzystać. Taka osoba (wspierający rozmówca) w biurze, to tzw. pierwsza pomoc na wyciągnięcie ręki – nie trzeba się specjalnie umawiać, można przyjść w trakcie pracy i po prostu wyregulować emocje, porozmawiać, zaczerpnąć porady czy energii do działania.
Parę lat temu, jeszcze przed pandemią, pełniłam taką rolę w jednej z korporacji, w których pracowałam i od pracowników wiem, że mimo, że była to funkcja nieoficjalna i nieformalna (o zdrowiu psychicznym się wtedy w ogóle nie rozmawiało), bardzo dużo znaczyła i pomogła wielu osobom przetrwać naprawdę trudne chwile. Ludzie potrzebują uważnej rozmowy… Czy jeden taki wspierający rozmówca/coach/powiernik na organizację wystarczy? To zależy od wielkości firmy i potrzeb pracowników. Myślę jednak, że jest to trop warty rozważenia, jeśli chcemy rzeczywiście wesprzeć pracowników, a nie tylko o tym rozmawiać i „ślizgać się” po temacie employer brandingowymi działaniami (zaznaczam: bardzo potrzebnymi, ale jednak nieadresującymi tego problemu).
Osoby na takich stanowiskach (wspierających rozmówców/wewnętrznych coachów/powierników) nie przełożą się na cyferki w korporacyjnych tabelach bezpośrednio, jednak zadbają o NAJWAŻNIEJSZY kapitał w firmie – kapitał ludzki, bez którego żadna firma daleko nie zajdzie.
Zatem może się okazać, że będzie to rola o najwyższej wartości w firmie.
Autorka : Klaudia Rakowska, wspierająca rozmówczyni, coachka komunikacji, życia i szczęścia
